Het Corona virus heeft ons in de greep. Bedrijven worden geconfronteerd met omzetdalingen. Welke juridische mogelijkheden zijn er? Wat zijn de rechten en verplichtingen van werkgevers in deze moeilijke tijd? HELIO advocaten|mediators helpt door informatie te verstrekken. Stel uw vragen. Een eerste Corona consult is kosteloos.
Een werkgever heeft de wettelijke plicht om te zorgen voor een veilige en gezonde (werk)omgeving. Dat betekent onder andere het zoveel mogelijk voorkomen dat besmette werknemers in contact komen met werknemers die nog virusvrij zijn:
Zakelijke reizen, zeker naar het buitenland, moeten zoveel mogelijk worden voorkomen.
Werken in groepsverband (vergaderingen) zoveel mogelijk beperken. Het kan ook via Google Hangouts en Microsoft Teams dat tijdens de crisistijd gratis kan worden gebruikt!
Een werkgever dient ook zijn werknemers te informeren:
Wat zijn de gevaren van het coronavirus in de werksituatie en hoe kan besmetting zo goed mogelijk worden voorkomen.
De overheid heeft evenementen waarbij meer dan 100 mensen samenkomen tot en met in ieder geval 6 april aanstaande verboden. Dit geldt ook voor bedrijven. Een werkgever zal dus in ieder geval de komende tijd geen grote bijeenkomsten meer mogen houden of werknemers daar naartoe mogen sturen.
In zijn algemeenheid zijn werkgever en werknemer jegens elkaar verplicht zich te gedragen als een goed werkgever respectievelijk werknemer. Dat houdt ook in dat een werknemer verplicht kan zijn om een redelijk voorstel van de werkgever te accepteren. Wat onder "een redelijk voorstel" wordt verstaan hangt af van alle omstandigheden van het geval. Het is daarom verstandig dat een werkgever advies vraagt voordat hij een dergelijk voorstel voorlegt aan zijn werknemer. Hieronder (3 t/m 8) een aantal voorbeelden:
De overheid wil dat werknemers zo veel mogelijk thuis te werken. Werknemers zullen hier meestal aan mee willen werken. Mocht een werknemer echter per se op kantoor willen verschijnen, dan kan je dat slechts verbieden als daarvoor goede argumenten zijn. Bijvoorbeeld als de gezondheid van de werknemers op de werkvloer niet voldoende gewaarborgd kan worden. Heeft een werknemer (lichte) verkoudheidsklachten dan kan die werknemer natuurlijk wel verplicht worden thuis te blijven.
Behoudens bijzondere omstandigheden is dat niet mogelijk. Maar je kunt je voorstellen dat als een werknemer vakantiedagen van vorige jaren nog niet heeft opgenomen deze een redelijk voorstel van de werkgever om die nu (al dan niet gedeeltelijk) op te nemen, niet naast zich neer mag leggen.
Nee, tenzij er sprake is van een reëel gevaar of de werkgever duidelijk onvoldoende voorzorgsmaatregelen treft. De werknemer dient eerst zijn werkgever te sommeren die maatregelen wel te nemen en kan vervolgens zijn werkverplichting opschorten.
Iedereen heeft hier een eigen verantwoordelijkheid. Alleen de overheid kan een verbod instellen. Als iemand naar een risicogebied reist en vervolgens niet tijdig kan terugkeren vanwege quarantaine o.i.d. dan verliest hij daarmee wel zijn recht op loondoorbetaling. Maar ook hier hangt het af van de concrete omstandigheden.
De regel geen arbeid, geen loon geldt sinds 1 januari 2020 niet meer, maar de werkgever is niet verplicht loon door te betalen als de reden van de verhindering om de arbeid te verrichten ligt in de risicosfeer van de werknemer.
Privacyregels verbieden dat, maar je mag wel iemand die verkoudheidsverschijnselen heeft, verplicht naar huis sturen en in contact brengen met de bedrijfsarts. De temperatuur opnemen mag alleen als de werknemer daar schriftelijk toestemming voor geeft.
Een werknemer kan gebruik maken van de regeling calamiteitenverlof en/of kortdurend verzuimverlof vragen. Calamiteitenverlof is bedoeld voor kortdurende noodmaatregelen, dus bijvoorbeeld om alternatieve opvang te regelen. Kortdurend zorgverlof is bedoeld om tijdelijk een ziek familielid te verzorgen. Beide vormen van verlof zijn bedoeld om een korte periode van afwezigheid (enkele uren of dagen). Gedurende het calamiteitenverlof heeft een werknemer recht op volledig loon. Gedurende kortdurend zorgverlof heeft de werknemer recht op tenminste 70% van zijn loon. Zijn deze vormen van verlof uitgeput dan kan een werknemer vakantiedagen opnemen, voor het overige is er in principe (behoudens regelingen in de CAO) geen recht op betaald verlof.
Indien een werkgever als gevolg van het coronavirus voor een periode van minimaal 2 tot maximaal 24 weken minstens 20% minder werk verwacht, kan hij werktijdverkorting aanvragen. Een vergunning vraagt u digitaal aan op de website van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). De vergunning geldt voor maximaal 6 weken, maar kan worden verlengd tot in totaal maximaal 24 weken. De werkgever kan daarna een WW-uitkering voor de werknemer aanvragen via het UWV.
De werkgever ontvangt de uitkering en betaalt het salaris van de werknemer door; over het exacte percentage van het salaris dat doorbetaald moet worden bestaat enige onduidelijkheid. Deze uitkering is naar onze mening lager dan het salaris van de werknemer. Bovendien moet de werknemer aan de criteria voor het ontvangen van een WW-uitkering voldoen. Zo moet de werknemer in de afgelopen 36 weken 26 weken hebben gewerkt. De werkgever kan uiteraard vrijwillig de uitkering aanvullen tot 100% van het loon.
HELIO advocaten|mediators kan u antwoord geven op al uw juridische vragen over Corona. Een eerste oriënterend Corona advies is kosteloos. Meestal is zo’n advies voldoende om uw probleem op te lossen.
Sectie Arbeid & Ontslag
Rob Boas
Albert Oomen
Babette van Vugt
